In Duitsland mogen werkgevers al sinds 2017 niet zomaar geheimzinnig doen over salarissen. Toch verandert de invoering van de Europese richtlijn over loontransparantie, die uiterlijk begin juni 2026 moet zijn omgezet in nationale wetgeving, ook dáár opnieuw de spelregels.
Voor Nederlandse MKB’s en Belgische KMO’s die actief zijn of willen worden in Duitsland, is dat belangrijk nieuws. Want transparantie over beloning is in Duitsland niet langer een optie, maar een verplichting.
In dit artikel lees je wat de Duitse wetgeving nu al inhoudt, wat er straks verandert, en vooral: hoe je als werkgever deze ontwikkeling kunt gebruiken om je positie op de Duitse arbeidsmarkt te versterken.
De Duitse Entgelttransparenzgesetz: de basis ligt er al
Duitsland liep in feite al vooruit op Europa. Sinds 6 juli 2017 geldt er de Entgelttransparenzgesetz – een wet die is ingevoerd om gelijke beloning voor mannen en vrouwen te bevorderen.
Die wet geeft werknemers van bedrijven met meer dan 200 medewerkers het recht om hun werkgever te vragen naar de gemiddelde beloning van collega’s in vergelijkbare functies.
Voor grotere werkgevers – met meer dan 500 medewerkers – geldt zelfs een rapportageverplichting: zij moeten regelmatig verslag uitbrengen over maatregelen die zij nemen om loonverschillen tussen mannen en vrouwen te verkleinen.
Met de komst van de EU-richtlijn voor loontransparantie op 1 januari 2026 worden de regels verder uitgebreid en zullen deze gelden voor bedrijven met meer dan 50 medewerkers. Dat betekent: meer verplichtingen, meer transparantie en meer kans om vertrouwen te winnen.
Wat verandert er met de nieuwe EU-richtlijn?
De Europese richtlijn heeft één hoofddoel: gelijke beloning voor gelijk werk, ongeacht geslacht.
Dit betekent concreet:
- Werkgevers moeten de salarisindicatie al vóór het eerste sollicitatiegesprek communiceren, bijvoorbeeld in vacatures.
- Ze mogen niet langer vragen naar het huidige of laatstverdiende salaris van een kandidaat.
- Werknemers krijgen meer recht op inzicht in hun beloning ten opzichte van collega’s.
- En bedrijven moeten loonverschillen actief beperken en rapporteren.
Voor bedrijven die in Duitsland werven – bijvoorbeeld een Nederlands bedrijf dat een Salesmanager Duitsland wil aannemen – betekent dit dat je transparant en onderbouwd moet zijn over je salarisindicatie en beloningsstructuur.
Een vaag antwoord als “marktconform salaris” volstaat niet meer. Kandidaten verwachten duidelijkheid én onderbouwing: “Waarom is dit het bedrag?”
Wie daar geen goed verhaal bij heeft, wekt al snel wantrouwen, zeker in Duitsland – en dat is funest.
Wat kun je nu al doen?
Bedrijven die vooruitkijken, wachten niet tot juni 2026. Zij gebruiken deze periode om hun beloningsbeleid onder de loep te nemen en te versterken.
- Stel duidelijke evaluatie- en beloningscriteria op.
Duitsers waarderen duidelijkheid en structuur. Leg daarom helder uit hoe salarissen tot stand komen en wat medewerkers kunnen verwachten bij prestatie en promotie. - Evalueer je salarissysteem.
Zijn de beloningen binnen jouw organisatie logisch opgebouwd? En kun je uitleggen waarom een Accountmanager Nederland anders verdient dan een Accountmanager Duitsland?
Een intern loononderzoek laat zien waar je staat en voorkomt later discussies. - Communiceer open, intern én extern.
Loontransparantie gaat niet alleen over cijfers, maar ook over vertrouwen.
Door nu al open te communiceren over je visie op beloning, bouw je aan een sterk employer brand voor huidige én nieuwe collega’s.
Meer dan wetgeving: een kans om leiderschap te tonen
Transparantie over salaris is dadelijk niet alleen een wettelijke verplichting.
Het is een signaal van leiderschap. Bedrijven die duidelijkheid bieden, trekken professionals aan die waarde hechten aan integriteit, respect en gelijkwaardigheid.
Zoals ik het zie: “Transparantie is geen risico, maar een kans om te laten zien dat je organisatie eerlijk, professioneel en toekomstgericht is.”
Voor veel Nederlandse en Belgische bedrijven die actief zijn in Duitsland, is dit hét moment om zich te onderscheiden. Waar Duitse werknemers gewend zijn aan structuur en rechtszekerheid, kun jij laten zien dat je méér biedt dan dat – namelijk een cultuur van openheid en vertrouwen.
Conclusie: wie nu anticipeert, wint straks vertrouwen
De Europese richtlijn over loontransparantie verandert niet alleen de regels, maar ook de verwachtingen van medewerkers in Duitsland.
Wie zich nu al voorbereidt, staat straks sterker: juridisch, organisatorisch en vooral cultureel.
Want transparantie is geen formaliteit.
Het is een concurrentievoordeel – een teken van vertrouwen, professionaliteit en respect.
En precies dát zijn de waarden waarmee je als werkgever succesvol wordt in Duitsland.
FAQ over loontransparantie bij werving in Duitsland
Geldt loontransparantie in Duitsland nu al, of pas vanaf 2026?
In Duitsland geldt sinds 2017 al de Entgelttransparenzgesetz, die werknemers recht geeft op inzicht in gemiddelde salarissen binnen vergelijkbare functies. Met de nieuwe EU-richtlijn komt daar vanaf uiterlijk juni 2026 extra verplichting bij: werkgevers moeten salarisindicaties vooraf publiceren, mogen niet meer vragen naar eerdere salarissen en moeten actief rapporteren over loonverschillen.
Moet ik als Nederlands bedrijf dat in Duitsland werft ook aan deze regels voldoen?
Ja. Zodra je personeel in Duitsland wilt werven of aannemen, val je onder de Duitse regelgeving. Dat geldt zowel voor je werving en selectie Duitsland als voor de arbeidsovereenkomst Duitsland die je aanbiedt. Transparante salarisinformatie wordt daarmee een essentieel onderdeel van je employer branding én van je recruitmentproces in Duitsland.
Wat betekent loontransparantie voor mijn werving in Duitsland in de praktijk?
Je moet vooraf een realistische en onderbouwde salarisrange communiceren. Termen als “marktconform” voldoen niet meer. Kandidaten in Duitsland verwachten onderbouwing: waarom krijgt een Salesmanager Duitsland dit salaris en hoe verhoudt dat zich tot interne functies? Transparantie verhoogt je betrouwbaarheid en versterkt je positie op de Duitse arbeidsmarkt.
