Steeds meer Nederlandse MKB-bedrijven bouwen hun commerciële organisatie uit in Frankrijk. Logisch: het is een enorme markt, dichtbij huis en boordevol groeimogelijkheden. Toch gaat het bij de werving en selectie in Frankrijk opvallend vaak mis. Niet omdat er geen goede kandidaten zijn, maar omdat het verkeerde beoordelingskader wordt gebruikt.
Veel Nederlandse bedrijven voeren hun recruitmentproces standaard in het Engels, omdat dit intern ook de voertaal is. Handig, zou je denken. Maar wie personeel in Frankrijk wil aannemen voor commerciële functies, mist dan cruciale informatie. Je beoordeelt namelijk niet hoe iemand werkelijk communiceert met Franse klanten, distributeurs en partners.
In dit artikel lees je waarom Engels alleen nooit genoeg is, wat je mist als je het toch doet en hoe je als Nederlands MKB-bedrijf slimmer kunt omgaan met recruitment in Frankrijk.
Verkopen in Frankrijk gebeurt in het Frans, niet in het Engels
Een Accountmanager of Sales Manager in Frankrijk werkt dagelijks met Franse klanten. En hoewel veel Franse professionals tegenwoordig prima Engels spreken, draait commerciële communicatie nog altijd om vertrouwen, nuance en taalgevoel. Dat ontstaat in Frankrijk vrijwel altijd in het Frans.
In een Franstalig gesprek hoor je hoe iemand:
- vertrouwen opbouwt
- bezwaren opvangt en pareert
- professioneel klinkt zonder afstandelijk te worden
- overtuigend redeneert
- de juiste toon zet bij klanten
Precies dat gedrag bepaalt of zakendoen in Frankrijk succesvol wordt. Een kandidaat kan in het Engels uitstekend overkomen, maar dat zegt niets over commerciële reflexen in de moedertaal.
Bij het werven van personeel in Frankrijk is dit de realiteit: kandidaten moet je in het Frans horen. Anders beoordeel je het verkeerde gedrag.
Engels is een prestatie-taal, Frans is een comfort-taal
Voor Franse kandidaten voelt Engels spreken vaak alsof ze moeten presteren: alert op uitspraak, grammatica en woordkeuze. Dat maakt hun gedrag minder spontaan, minder authentiek en soms minder commercieel.
Het gevolg? Je beoordeelt iemand op taalstress, niet op talent.
In het Frans valt die spanning weg. Dan zie je wie iemand werkelijk is:
- vlot of juist bedachtzaam
- diplomatiek of direct
- analytisch of doelgericht
- relatiegericht of resultaatgedreven
Dat zijn precies de signalen die we als international recruitment bureau nodig hebben om commerciële talenten te selecteren voor de Franse markt.
Voor internationale rekrutering geldt dus een basisregel: beoordeel commerciële skills altijd in de taal waarin de commercie plaatsvindt.
Hoe wij Franse kandidaten interviewen
Als international recruiters beoordelen wij kandidaten voor internationale salesfuncties stap voor stap, altijd deels in het Frans.
Stap 1. Het interview of assessment met ons
Dit gesprek voeren we grotendeels in het Frans. Zo kunnen we:
- horen hoe iemand een klantgesprek voert
- commerciële reflexen testen
- zien hoe iemand denkt, redeneert en schakelt
- beoordelen of iemand connectie maakt en overtuigend klinkt
Dit is essentieel bij recruitment voor functies zoals Accountmanager Frankrijk, Salesmanager Frankrijk of Business Developer Frankrijk.
Stap 2. Gesprekken tussen opdrachtgever en kandidaat
Deze gesprekken verlopen vaak grotendeels in het Engels. Dat past bij de Nederlandse organisatie.
Maar we spreken altijd enkele minuten Frans, ook al verstaat de opdrachtgever dat niet.
Waarom? Omdat de opdrachtgever dan zélf ziet:
- wat het natuurlijke gedrag is
- hoe de toon en het vertrouwen overkomen
- hoe iemand een klant werkelijk zou benaderen
Het duurt maar een paar minuten, maar levert inzichten op die het verschil maken tussen een goede hire en een dure misser.
Wat er misgaat als je uitsluitend in het Engels interviewt
Bij internationale werving zien we steeds dezelfde problemen bij bedrijven die kandidaten alleen in het Engels beoordelen:
- Sterke kandidaten lijken aarzelend of voorzichtig, maar blijken in het Frans juist energiek, scherp en overtuigend.
- Senioriteit wordt verkeerd ingeschat omdat nuance ontbreekt in de moedertaal.
- Commerciële finesse blijft onzichtbaar, waardoor je beoordeelt op taalvaardigheid in plaats van op salesvaardigheid.
Het risico? Een dure mis-hire, tijdverlies en gemiste marktkansen in Frankrijk.
Conclusie: wil je succesvol personeel in Frankrijk aannemen? Dan moet je kandidaten in het Frans horen
Wie als Nederlands bedrijf wil groeien in Frankrijk, kan zich geen ruis veroorloven tijdens het recruitmentproces. Gesprekken volledig in het Engels geven een onvolledig én vaak onjuist beeld van commerciële competenties.
Door internationale werving en selectie slim te organiseren en kandidaten altijd deels in het Frans te spreken, maak je betere keuzes, bouw je sterkere teams en voorkom je dure inschattingsfouten.
Kortom: personeel aannemen in Frankrijk doe je tweetalig, en vooral Franstalig.
FAQ over personeel werven in Frankrijk
